にゃむ: 組織

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2008年11月19日水曜日

2008年10月28日火曜日

講習ネタ

ブログの更新が少なくてスイマセン。

最近社内でいろいろと小ネタを講習するようにしています。

先日はExcel第1回ということで下記のネタを講習しました。

■１．最初の知識
・Excelでできること
・関数とマクロ

■２．Excel初級
・並び替え
・基礎関数
　・合計
　・平均
　・IF
・セルの参照
・ショートカット
　・現在の日付、時刻を入力
　・直前のセルへの操作を繰り返し
　・書式設定
　・セルの削除
　・行の挿入

今後はいろいろとやりますが

本木帰国にあわせて、カンボジア事業内容・最新状況の共有　講習
Excel中級
差し込み印刷
各種ショートカット
イラストレーター
メンタルヘルス・セクハラ講習

などなどいろいろ考えています。

課外授業的にみんなでフェアトレードのワークショップに参加したり、など。

「一部のPCスキルなど作業が青木だけしかできないものがあって共有して欲しい」

といわれたこともあり、僕がやる分にはPC系に偏りそうですが、いろいろと仕入れていこうと思います。

社内大学とまでは言わないまでも少しカリキュラムにしていこうと考え中です。

近況でした。

※更新が少なくてスイマセン。

2008年4月9日水曜日

新人研修に必要なこと　まとめ

ちょっと検索しておもしろそうなものをまとめてみました。

【新人研修カリキュラム】

【心構え】

【教える方】

【業界的な話。技術系。】

SI業界を目指す君達へ贈る「何故システム開発はテンパるのか」
この「配管工事はしておく」っていいですね。
急がば回れ？　新人教育は“コンピュータの動く仕組み”から
後編　新人は納期の重みが分かってない
javascriptを初めて学ぶ人についてのおさらい。その１
タイピング練習

【その他Tips】

電話応対で「これやっちゃダメ」なチェックリスト10項目

【ネタ？】

名刺何百枚獲れるかな？の過酷新人研修

2007年11月6日火曜日

生活習慣の変化と、日報システムと。

実はかものはしのIT事業部は今10人のメンバーがいます。
10人ともなるといろんな人がいます。　みんな個性的でがんばりやさんで（きちんと休んでくださいね！）とても楽しく働かせてもらっております。

しかし、ついつい頑張りすぎてしまうと言うことはよくあること。
特にその中で自分の習慣が崩れて体調を崩してしまったりすることもあるでしょう。
特に僕自身がどう習慣を作り、どう仕事をするか、
っていうのはスタッフにとっても大切なメッセージだったりするんですよね。

10月の第一週くらいに5連泊し
たことを深く反省し、朝方に切り替えようと頑張っています。
今日もブログ書き終わったら寝ます。

自分の生活習慣を改めるためにも、自前で日報システムを開発してしまいました。

日報フッター

少し前から運用していたのですが、最近使用するスタッフが増えたのをきっかけに、ちょこちょこと機能を見直し、

出退勤時間、タスク、感想が書き込めて
上司が日報にツッコミがあったときはツッコミマークが出るように（下記参照）
合計就業時間や平均退社時間が表示されるように

日報ヘッダー

変更しました。　たまにPHPをさわっておかないとさびますので。。。

ちょっとそこで自分の働き方を振り返っていたところ

平均帰宅時間が夜中2時後半（10月前半）から11時半へ（10月後半）
出社時間が目に見えて早くなった（日報のフッターのあたりは僕の出社時間です〜）
ちゃんと帰ってる！

ということでちょびっとだけ進化しておりました。

11月の目標は

8時半出社
平均退社時間22時代前半に持って行く　
IT事業部のスタッフのすべての日報にツッコミを入れる！

ということにしました。　内輪な話ですが、皆さんよろしく！

2007年5月28日月曜日

二つに分かれたオフィスをSkypeでつなげる

なんかブログばっかり書いていると仕事していないようなので、今日の最後の記事。
タスクを切り替えるときに区切りをつけて書いているが、これはたばこのようなもので中毒性があるやもですね。

現在IT事業部は2カ所に分かれて運営している。というよりは3名（6月だけ4名に）が築地のWeb制作会社に常駐しているのだ。HTMLコーディングの研修や、サイトの保守を行っている。
机、椅子、PCなど先方に用意していただいているのだが、それがなかなかによいものみたいで、うちのスタッフは居心地がよいみたいだ。

さておき、二つのオフィスが分かれてしまってもうしばらくたつが、この2ヶ月でやり始めた制度が
「お昼にSkypeで10分ミーティング」
である。これはアドバイザリーボードの岡崎さんの
「毎日ちょっとだけでも、くだらないことでもコミュニケーションをとった方がよい」
というアドバイスを受けて実験中の制度。
お昼時でもあり、本当にくだらない話をすることもあるが、逆にこういったコミュニケーションがまったく無くなっていたかと思うと恐ろしい。

先日のセミナーで勝間さんが
「夫婦円満でいたけりゃ、週に最低2回は一緒にご飯食べてくだらない話しをしなさい」
といったのに近いような。

お昼の楽しみの一つになっている。

2007年5月9日水曜日

「さん」づけで呼び合う

あと1，2年したら必要になってくるかもしれない。

ライブレボリューションの人もそんなことをいっていたような。

小山昇：「さん付け」で社員の意識が変わった

2007年4月26日木曜日

組織作りのために”演じる”ことの大切さ

僕は基本的にわがままな人間だと思う。

おかしいと思ったことはどうにかしたいし、人には誠実でありたいし、それでいて自分のワクワクには正直でいたい。時にそれは矛盾することもあるが、それも妥協したくはないと思っている。
短期的にも長期的にも幸せでいたいし、仕事もプライベートも充実したい。
弱者に対する社会サービスを広げていきながら、自分の給与も確保したい。

ときにぶつかり合うそれらの価値観の実現に妥協しないために、どこかでムリをしている。
まぁ楽しいからよしとする。（迷惑かけてごめんなさい　とも言う。）

組織を作る上で、自分の行動を変えなくてはいけないことがある。
たとえば自分の机の上を掃除するかどうかなんてことは、僕にとっては本来どうでもいいことだった。僕の狭い世界においては。

しかし、たとえば僕の机が汚いことで、「仕事はだらしなく進めてもいいものだ」と思う人もいれば、「なんであの人は片付け一つもできないんだろう。不安だ。」と思う人もいる。そんなのあんまり関係ない　と思っているのはあくまでも僕の価値観でしかない。とすると、僕は掃除をしなければいけない。　それにしっかり気づいたのも最近である。

つまり、組織作りは人作り、人作りは自分作りだろう。
とすると組織を作るには自己研鑽が必須である。ただ、組織を作る上で、

「自分のことを棚に上げてでも、指摘するべきことは指摘する」

覚悟が必要である。そして、最近気づいたこととしては

「自分が個人で仕事をするときと、組織を作る立場にあるときでは、動き方が違う。演じなくてはいけないこともある」

という点である。自分の好きなことをしていればよいわけではない。
組織を作るために、自己を変えなければいけないこともある。組織の規模によっても動きかたや、あるべき慣習が違う。

自分らしくありながら、演じなければいけないし、自己を変えていかなければいけない。
でもそれはまさに組織作りの醍醐味なんだろう。

2007年3月5日月曜日

最強の組織への道　その３

Road to 最強の組織

理想を持つこと
理想の組織、プロフェッショナルであればどうするかと常に問いかけること　理想に強く共感すること
病識を持つこと
今の自分の実力を認識すること。今の自分の実力を否定すること。実力を見える化すること。
計画
具体的に理想の組織、プロフェッショナルに近づけるカリキュラムを組むこと
トライ
自分の限界より少し上にチャレンジすること
レビュー
トライを振り返ること。問題を共有すること

今のかものはしはまだまだ、スタッフの滅私奉公に頼っている部分が多い。もっともっと自分も活きて奉公するような組織にしなければ。瞬間風速に頼るだけではなく、インナーマッスルを。短距離だけでなくマラソンを。

今のかものはしの一つの問題は、顧客満足が見えにくくなっていること。

まず3月は下記のトライをやってみようかと。

顧客に一律アンケート、何件かインタビュー
顧客からのお褒め、お怒りのメールをMLに転送、ボードに貼りだし
顧客のアンケートはMTGで読み合わせ
納期遵守率を見える化するための仕組みを考える
二地点に事務所が分かれてからできていないトライを見直して実施する、投資する

僕の観点

自分がプロとして恥ずかしい部分を一つずつ直す。　遅刻とか納期とかやるべきでない仕事をやってるとか
いかに自主的にカイゼンするスタッフを育てるか？
いかにカイゼンの一つ一つにしつこくなれるか　こだわる。

来月この記事を見直して恥ずかしくならないようにブログで宣言！

最強の組織への道　その２

あれ、続いた。勢いだけですが。

最強の組織は

顧客満足
社会の満足
従業員の満足

がどれも欠けることなく実現できているはずだ。なぜならば持続的であることが最強であることの条件であり、上の3条件が持続的であることの必要条件であるからだ。

最強の組織は

高い品質
圧倒的なスピード
低いコスト

という矛盾する三要素を欠けることなく実現する。そして、それを持続させることができる。

最強の組織において、スタッフが目指すべきプロフェッショナルであれば下記の間違いは犯さない

（ラインがしっかりと機能しているので）スタッフがマネジャーの権限を飛び越える
自分がなすべきこと、そしてそれ以上になすべきでないことをはき違える
コミットメントが無いのに、口約束してしまう
自分との、組織との、顧客との約束を守れないとわかっても報告しない、相談しない
顧客との守れるかどうか冷静に定期的に判断しない
顧客の顧客の存在を考えない
業務連鎖を意識しない
ミスに目を向けない（隠す、曖昧に報告する、報告するタイミングをずらす、あたかも自分のせいではないように言う）
ミスから学ばない
ミスからの学びを組織で共有しない
顧客の優先順位ではなく、自分の優先順位で行動する
他のスタッフの問題をチームで解決しようとしない
カイゼンのためのトライを繰り返さない
目標がワクワクしないのに黙っている、目標を高めない
遅刻する
遅刻するとわかっても連絡しない

プロフェッショナルとは「常に高いパフォーマンスを出す人」である。ポテンシャル×（成果を再現する意志＋行動）。信頼×品質＋α。

Road To 最強の組織「最強の組織への道　その３」

最強の組織への道　その１

別に続きません。

お客様に最初にあったとき
「うちのスタッフはむちゃくちゃ優秀ですよ！」
とは言えるが
「うちのスタッフは最強です！」
とは言えないと思った。

オペレーショナルエクセレンスを実現しようと誓った春の日。

最強の組織になるためには成果を再現できる仕組みが組織の中にビルトインされていなくてはいけない。
最強の組織ならその組織の中でスタッフが生き生きと働いているはずだ。
最強の組織の中にだって、もちろんまだ入ったばかりでプロフェッショナルでないスタッフもいるだろう。それでも組織として品質を落とすことは無いはずだ。チームで問題解決をしていけばいいのだ。
最強の組織には、スタッフが迷走することなく、プロフェッショナルになるべく邁進していける仕組みがあることも必要だろう。　それでこそ安定した顧客満足、従業員満足を作り出すことができる仕組みだろう。

ということで、いろいろと施策を考えるときに
「最強の組織なら××しているはずだ」
「真のプロフェッショナルなら××と考えるはずだ」
というように理想から考えて現状を否定しなければいけない。

最強の組織。　うーん。　マッチョ。

続いた！　「最強の組織への道　その２」

2007年2月19日月曜日

組織の土台を作る

これは、かものはしの来年度の事業計画を決める合宿にて、IT事業部のマネジャーから出てきた言葉。
「青木さん、2，3月は受注を押さえて、組織の土台作りをしましょう。技術や採用、研修の充実など」

これがマネジャー層から出てくるのは非常にいいこと。大切にしたいです。

それで、僕なりにもいろいろ解釈をしてみたんです。

組織の土台を作るとは、現場力の強い組織を作る　ということなんでは無いかと。

で、現場力っていうのは何かといったら、現場が問題解決をしながら

品質
コスト
スピード
持続性

を両立したオペレーションを作り上げる　ということです。

で、この本によれば

現場力を鍛える「強い現場」をつくる7つの条件

それは下記の5点の条件を作り上げることだと。（言葉は置き換えてありますが。）

当事者意識を持つこと
価値観・戦略を共有すること
組織の可部にとらわれない
努力、決してあきらめない
緩まない、チャレンジを繰り返す

それをうけて考えたことが次のよう。

HTMLコーディングサービスの価値観

信頼（納期を守るより、言ったことを守る）
品質（99%＋α）
人間力（明るく楽しくかっこよく）

HTMLコーディングサービスの戦略は次のよう

組織の経営リソースや受注案件をHTMLに特化すること
オペレーショナルエクセレンスを達成するために、絶え間ないカイゼンを行うこと
マネジメント能力が卓越すること

その上で課題は下記な感じです。

脱青木
完全にスケジュールを遂行すること
技術の共有
工数の管理技術
しきりの悪いお客さんとどう付き合うか
採用、研修の体制

全部については今具体的に語りませんが、技術の共有だけ分解しておくとこんな感じですね。

HTML

正しいマークアップの追求・テスト

バグの共有
デフォルトCSSセットの浸透

デフォルトJSセットの構築・浸透

他ツール

ファイル横断置換など
ドロップレット
Webdeveloper

２，３月は少しゆっくりしながら組織の底力をつける作業に全力投球しようと考えています。
以上所信表明終わり。
＃またいずれ具体的に書きたいと思います。

2007年2月8日木曜日

サービスの品質

弊団体のサービス提供に関して、顧客と話し合う機会があった。

まだまだサービス提供者として、プロとしての自覚が足りていないことを痛感。カイゼンが必要である。
ちょうど組織が拡大し、僕が案件の内容にタッチしなくなってから一つめの試練である。

僕がコーディングをしていたころももちろんまだまだ未熟なところはあった。誠心誠意を尽くしてサービスをしていたという自信はあるが、やはりマネジメント能力が弱いのだ。それが、また組織の段階が一段階上がった今起きていた。

マネージャーの能力とか自覚とかそういった属人的な問題にしてしまうのは、非常に簡単だ。しかしそれは的を射ていない。なぜならば、彼らは少し前までコーダーだったし、プランナーだったのだ。いきなりマネジメントをできる人などいない。

組織として彼らに職務を定義して自覚を持ちやすい環境を作っていきたい。
プレイングマネージャーとして現場を指揮するときの心得を共有していきたい。
そして、何よりもプロとしてデリバリー、品質を安定させるというスピリッツの部分を一緒に盛り上げていきたい。

それこそが僕の仕事であり、職務なのだ。それを強く自覚していなかった僕にこそプロ意識が足りなかったと言うべきであろう。　反省。

2006年12月27日水曜日

入社を希望する方に伝えたいこと

入社を希望する方に説明をする機会も増えてきたのだが、なかなかうまく説明ができていないと思うので、あんちょこをつくる。プレエントリーマネジメントとでもいうか。

かものはしの団体説明

理念があって活動している団体であるということ。共感できないとつらい。
事業的にもいろいろな選択肢を持っているということ。

IT事業部の仕事

HTMLコーディングの専門業者として評価していただいている
主にはコーディングのディレクターとコーダーがいる
今後は営業やバックオフィスなどの人も必要になっていく

組織内での研修、キャリアパスについて

半年ないしは3ヶ月程度は研修期間となる
基礎は教えるが現場で担当スタッフと一緒に仕事をしながら覚えていく
コーダーとして能力をつけても1年程度はコーディングの仕事をしないと、いい仕事ができない。
社会経験の無い人だと、仕事をするということがどういうことかということを覚えてもらう必要がある。納期の問題、チームで働くということ
コーダーとしてのキャリアの中でディレクションに進む人もいれば、スクリプトに進む人もいれば、デザインオペレーションに進む人もいれば、営業・バックエンド・経営などいくつかのキャリアがあるということ

給与面

2007年度給与面に関しては設計中
実績に連動する部分は存在している
研修中は固定的に給与を支払う
半年程度は契約社員として、その後お互いが希望すれば正職員として採用し保険等にも加入する

その他

カンボジアに一度行ってくれ　スタツアのコンダクターとかでもよし。
3ヶ月に一度は面談をしてお互いのことを見直す機会を作ろう
若いので、未熟なところもあるのですが、仕事を楽しく情熱的にやっているのだけは負けないと思うのでよろしく！

2006年12月25日月曜日

来年のXperlの課題

とりあえずまず広めに幅を出していく
解決しなくてはいけない課題はいっぱいあるが、主には次のよう

場所が2カ所に分かれているのでマネジメントの効率や、カイゼンの効率が悪い
スタッフが増えているが、教育にムラがあるので知識レベルが一定ではない
営業がコントロールできていないので、月ごとに仕事にムラがある
スタッフに対して仕事が多い場合が多く、一部のスタッフが帰れないほど働くことがある
教育のドキュメント化が進んでいないので、効率が悪い
財務状況をきちんと把握するための資料が少ない
営業の職務分担が曖昧で、見積もりなどの規則も曖昧
技術力にムラがあり、一部のスタッフに偏った知識がある
全体としては高い技術力を誇っているが、単価を上げていくためにも日本一を目指して技術力をつけていくべき
マネジメントを体系的に理解する機会が少ない
トップの方針がうまく伝わらないことがある。説明不足、質問不足。
カンボジア進出などの方針が曖昧でどうなったら事業がどう動くか曖昧
給与制度を今後どうしていくのかがまだよくわからない

方針に関しては理事会の単位できちんと整理して発表していく必要があるだろう。
上記から絞り込むのは12月中の作業なのでまだ置いておくが仮説は次の3つ。

日本一といえる程度の技術力をつけていく方法、スケジュールをたてる
生産性を高めるために、マニュアル化、教育のカリキュラム化などをいっそう推進する
人材の追加や営業の予定などを財務と一体となってシナリオ化し、スタッフと共有する

メモメモ。

2006年12月20日水曜日

人材売り手市場における中小企業の人材戦略の基本は？

もちろん人ごとじゃないんですが、Web系も含め今はどこも売り手市場で人材がいないいないの大合唱。
しっかりとした企業は正直猫も杓子もという感じで、必然的に人をスクリーニングする敷居も下がっており、PCが使えさえすればという求人も多くなっているそう。

人を雇いたいならWebでは一人あたり10万からスキルによっては50万程度の広告費がかかるそうです。

僕の仮説は元々「きちんと人材を育成できるWeb系の会社はあまりない」「時間を長く働かせることで利益率を保っており、強みがないため、人材を消費する。よって離職率が高い企業が多い」というものでした。

逆に言えば、組織を構築するために考えると、きわめて優秀な人材を採用するという戦略はうちのような規模の小さなところには難しい（の割に優秀な人がそろってますがｗ）。
さらにうちの場合、企業の方向性として一定程度規模を拡大したいと思っているとすると、人材戦略は下記のようなものになるはずです。（人材からみた企業戦略というか）

オペレーションが非属人化されており、再現性が高いものとなっている（＝普通の人でもできる）
教育制度が確立されており、教育コストが低く効果が高い（＝初心者歓迎）
マーケティングが定期的に見直されており、業界での相対的な（技術）優位性を保っている（＝がんばれば報われる）

ことを組織として確立し、メンテナンスすることが必要だと思います。

さらに、生きたマニュアルというのは現場でしか作ることができないことを考えれば、そういった戦略や方向性を現場と経営陣が共有することが何よりも大事かと思います。

というわけで結論は、安心してうちに採用されてください皆様。ということでした。

2006年12月6日水曜日

NPO職員として食べていくということ。

NPOで働いているというとよく言われてしまうことが二つあります。
一つは「ボランティアでしょ？生活どうしてるの？」ということ。
二つ目は「よく他人のために働けるよね〜　モチベーションとか維持できるの？」ということです。

今回は主に前者について。
もちろん、実際問題日本のNPOできちんと仕事をして生活をしていくということは非常に大変なことです。
しかしその現実以上に問題だと思っていることが二点あります。
一つ目は「特定非営利活動法人」という法人の種類のネーミング。この名前を聞いて、「利益を出したらいけないんだ」とか最悪「売り上げをだしちゃいけないんだ」という誤解が生じています。
実際にはあくまで達成したいゴールが金銭的な利益以外であるだけであって、それ以外は何も企業と変わりません。むしろミッション重視の企業がもてはやされる今、その年に儲けた利益を特定に人間で分配できない（役員とか株主とか）以外は何も変わらないとすら思っています。
収益源としても、NPOならではのファンドレイジングという切り口は必要ですが、実務としてはマーケティングなどのビジネススキルが必要ですのでそこまでかわらないのではないかと考えています。

二つ目はNPO法人側の考え方。もちろん「ボランティアサークル」としてのNPOが存在することは問題ありません。
ただ、専業としてやっていこうと考えながらも、一般的な起業家が体験するようなビジネスのプレッシャーや試行錯誤を行ってない人もいるようです。

それでは実際にしっかりとした給与を払えないのも仕方がないといえます。

しかし、私たちかものはしプロジェクトは、極端にいえばNPO職員として1000万円給料を稼ぐような人がいてもいいと思っています。その人が1000万円投資したのに見合う事業を行っていれば何の問題もないはずです。

もちろんまだまだ現実的にそこまで払えてないのは事実なのですが、この統計をみる限りNPO業界の中で上の方に入っていけるかとは思います。※その先が厳しいのもわかってはいるのですが。

食べていくためにはお金が必要です。しっかりとした給与を払えなければ、よい社会サービスも続けることができません。ましてや優秀な人材を入れて拡大していくことなど夢のまた夢です。

社会の意識が変わる必要もあるのかもしれませんが、まずはNPO業界の人がしっかりとした給与を払う覚悟をして、事業を作っていく必要があると思います。

自戒を込めて。

2006年10月19日木曜日

月に一度の企業倫理研究会

毎月（行こうと思っているが実質2回に一回）顔を出させていただいている勉強会がある。シリウス企業倫理研究会という名前でCSR、コンプライアンスというトピックを中心に各社が取り組みを発表したり国の人が法整備を報告したり議論しあったりする。
正直私の認識が甘く、法務やCSRという部署は会社では異色で、ラインではないようなとらえられ方をされていると思っていたのだが、昨今の企業不祥事やそれに対する司法の判断を見ていると、積極的に企業も考えていかなければいけないホットな部署であるようだ。

本日のトピックは「内部統制」というトピックで

企業は完全ではないという前提でどのように問題を上に上げて、ディスクローズするか　司法の積極性や金融政策の転換、新会社法の施行などをふまえて
COSOの導入に関して

という二つの話であった。　COSOは内部統制の仕組みでありSOXよりも少し前にアメリカで導入されて結果、いろいろと弊害が・・・　という仕組みだそうだ（1人目の講師の牧野二郎さん著「新会社法の核心」による）

で、かなりおもしろかったのが、最初のトピックに関して大まかに言うと
「（昨今の最高裁判決や大阪高裁判決を見ると）司法は、内部統制の仕組みを作る努力をしていない経営陣に対して責任を追及している。知らなかったではすまされない。しかもその範囲は取引先にも広げなくてはいけない。それを仕組みとして解決するためには、確実にすべての記録を残す・管理するという仕組みの構築と、取締役会で課題に挙がったら素早くディスクローズして今後の組織の改善に活かすべきだ。」という感じであった。

それに対して産業再生機構の冨山社長が「とはいっても現場にディスクローズするインセンティブが全くなければ絶対にその仕組みを作ることはできないのではないか？」とカネボウなどの件を引き合いに質問し、それに賛同する形でセブンイレブンの伊藤会長が「8万人の社員と3000万人のお客さまがいる。問題を本当に公開していく、と現場で本当にいえるのか。」と企業が抱える矛盾をわかった上で指摘されていた　というあたり。

「企業が抱える矛盾」というほどではないが、ジレンマとして、
（内部統制の大前提である）現場で起きるミス（受託開発であれば納期に遅れる・品質が低いなどといったこと）を個人がディスクローズするという事が、
会社の中長期的な経営に対しては確実にプラスであり、短期的に見てもリスクヘッジにはなっているが、
そのディスクローズをしなければならない個人に対しては確実にマイナスになるため、個人の利益か会社の利益かという話になってしまうのだ。
で、家族もいてローンもあればミスを隠したくなるのも当然である。（当然であるべきだとは思っていないが。）

そこを解決するには、下記の2点が重要ではないだろうか？

そもそも個人のせいでミスがおきにくい仕組み
cf.稲森和夫の「実学」にあるような経理の二重チェックの仕組みなど
ミスを自動的に全体でないしはトップが共有できる仕組みや雰囲気
ex.納期の前案件がホワイトボードに張り出される、トップが個人を責めるのではなく、そのミスを次なる仕組みのカイゼンのために活かす姿勢を持っている

うちのIT事業部も組織が3段になる前に（一部なりつつあるが）、そういった雰囲気や仕組みだけはきっちり作っておかないと後から直すのは本当に大変なんだろうとおもい気を引き締めなおしました。

2006年10月6日金曜日

若いうちはひたすら働けという思想

割とベンチャーのテーマの一つだが、勤務時間の長さはどのくらいが適当なんでしょうか。
これは回答は別にないとは思うんですけど、考察する価値はあるのかな。と。

結論から言うと、僕はなぜか若いうちは働く時間を競った方がいいと思ってました。ただ、最近非常に忙しいWebの制作会社というか代理店の働き具合を見ていて（月の勤務時間が450時間とか。。。）

人は忙しすぎるとつぶれる
何で忙しいのかもわりと重要

というようなふつうの考えを持つに至りました。なんかタスクの管理とか生産性とかもきちんと身につけないとダメですねぇ。そして何よりも本当に自分の成長に情熱を持ち続けられるかっていうことかなと。

勤務の長さを決定する外的要因は

割り当てられた仕事量
残業代が出るかどうか（＝コストが勤務時間に比例するか）
労働基準法（あまりに長すぎるとね。）

個人に内在する要因としては

仕事とプライベートのバランス感
生産性（昼はやる気が出ない　とか）
残業代が出るかどうか（＝お金が必要かどうか）
仕事に対するモチベーション

で話としては

勤務期間の長さ（いつやめるか？いつまで持つか？）
組織の成長のために個人の成長をどうやって実現するか
人材に対する投資対効果＝付加価値（仕事の成果）と基本給（＋）のバランスがとれているか

というあたりを設計していかないといけません。

よい仕事、よい仲間はよい仕組みから。
長い目で見てきちんと仕組みがないとね。

あとは小さな企業だとその企業に強みがあるかどうかが重要ですね。純粋に利益率のために残業代も出さずに一人の人に長く働かせるだけの企業はだめっすね。我が社の強みは社員が長く働くことです。　みたいな。

本当に10年選手を育てていかないと。

うまくまとまっていませんので、今度の講演にも向けてキャリア系の話としてまとめておこうっと。

2006年10月3日火曜日

復活＆メモ

やっと9月いっぱい拘束されていた仕事から解放（され気味）です。
ちまたをにぎわす大きな会社のサイトなので運用も大変だったりします。で、リニューアルの積み残しと各部署からの修正といろいろと残っていたりしまして、まだまだこの一週間はどたばたしそうではあります。

でもいろいろと勉強できたことがあるので、それを組織運営に活かしていこうと思います。今後ゆっくりブログを書いていけるとは思いますが、まずは書きたいトピックをメモ。

バグ管理、タスク管理、運用管理はtracで。
あまりにも忙しいと人は2年で会社を辞める
自分が担当の部署の末端の仕事の内容がわからない時は

きちんと仕事がわかる人に必要な判断を任せること
というか人の気持ちがわからない発言をしていないか、扱いをしていないか気をつけること

5人程度XHTML＋CSSがわかるコーダーを排出できる企業は意外と少ないこと。いくらでも仕事はある。
かものはしは非常に前向きでチームワークがよく、仕事もよくこなし、技術も高い　ということで信頼を得ることができたこと
大きな代理店の仕事は政治であること
人や会社の文句を大声で言う人はあまり信用ならないこと
「青木さん鼻毛でてるよ」っていわれる人間であり続けたいなと一瞬本気で思ったこと
1ヶ月で家に5，6回も帰らなくても生きていけること
仕事の内容だけでなく見せ方も重要だよっていうこと
実はその間に内村鑑三の「後世への最大遺物」とか読んで生きるって何だろうと思ったこと
やっぱり現場にいるとなんとかしなきゃってインフラからシステムから、人間関係からコーディングからテストからアップロードまでいろいろとこなしてしまうんだけど、僕自身が開発するのはこりごりなこと
Let'sNoteR3ですら開発ができてしまっていたので、次はSoftBankのXシリーズとかWSIMとかVaioのTypeUとかを買おうと思ったこと
いやいややっぱりMacBook黒かもね。
tracの設定とかは早く他のメンバーができるようにならないと。
JSとか教えてもいいかも。講習会やろう。
正規表現は講座開かないとなぁ

とりあえずこんなところで。

2006年9月4日月曜日

研修の予定

コーディング案件をいくつかこなしてできること、研修の予定も変わりつつあるのでまとめてみる。

CSS中級研修
MovableType研修
アクセシビリティ研修
デザイン研修
JavaScript研修
その他レクチャー

CMSに関して
システム・プログラムに関して
ユーザービリティに関して

その他ビジネススキル系

ロジカルシンキング
ビジネスマナー

とりあえずこのあたり。CSS中級とJavaScriptが人気が高いようだ。

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岩田	あの、私の経験からいうと、あるプロジェクトがうまくいくときって、理想的なリーダーがすべて先を読んできれいに作業を割り振って分担してそのとおりにやったらできました、という感じのときではないですね。
糸井	ああー、そうですか。
岩田	まぁ、とくに、ぼくらの仕事は、人を驚かせたり感動させたりすることですから、事前に理詰めで計画をたてることが難しいというのもあるんですが。一方で、どういう企画がうまくいくかというと、最初の計画では決まってなかったことを、「これ、ぼくがやっておきましょうか？」というような感じで誰かが処理してくれるとき。そういう人がたくさん現れるプロジェクトはだいたい、うまくいくんです。